22-02-2012.- Novedades más importantes incluidas en la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno.

El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, aprobada por el Gobierno y que fue publicada en el BOE de 11 de Febrero, introduce importantes modificaciones de la vigente normativa laboral con una triple finalidad: establecer una nueva regulación en materia de despidos, favorecer la flexibilidad interna en las empresas y fomentar la contratación indefinida y otras medidas para incentivar económicamente la creación de empleo.

                Del conjunto de medidas introducidas, cabe destacar las siguientes:

1)       NOVEDADES EN MATERIA DE DESPIDOS:

·         Nueva cuantía de indemnización por despido improcedente.

       En caso de despido improcedente de un trabajador, el empresario podrá optar, en el plazo de 5 días desde que se notifique la sentencia, entre:

-          Readmitir al trabajador, en cuyo caso éste tendrá derecho a los salarios de tramitación.

-          Abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades (anteriormente la indemnización prevista era de 45 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 42 mensualidades). En tal caso el trabajador no tendrá derecho a los salarios de tramitación, salvo que el trabajador sea representante de los trabajadores o delegado sindical.

La indemnización antes mencionada se aplicará a los contratos celebrados a partir del 12 de Febrero de este año 2012. Respecto de los contratos formalizados con anterioridad, la indemnización se calculará a razón de 45 días por año de servicio hasta el 12 de Febrero de 2012 y a razón de 33 días desde dicha fecha por el tiempo de trabajo de prestación de servicios posterior, sin que dicho importe pueda ser superior a 720 días de salario.

·         Ampliación de las causas por despido objetivo (procedente).

El despido objetivo mantiene la cuantía de la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades que ya recogía la normativa anterior. No obstante la nueva norma matiza la definición de causas económicas que permiten calificar el despido como objetivo (procedente), de tal forma que las pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos será motivo suficiente para recurrir al despido. La normativa anterior ya incluía las causas económicas como causas objetivas de despido, aludiendo a la “existencia de pérdidas, actuales o previstas”, por lo que la reforma lo ha ampliado a “disminución de ingresos y pérdidas” y se precisa el plazo al establecer que debe ser en tres trimestres consecutivos.

·         Eliminación de la necesidad de autorización administrativa previa en los despidos colectivos (ERE).

La norma establece que el Gobierno aprobará en un mes un Reglamento de procedimiento de despidos colectivos, de suspensión de contratos y de reducción de jornadas que desarrolle las previsiones del Decreto-Ley, pero en todo caso se elimina la necesidad de disponer de autorización de la Administración de Trabajo previa para proceder a las regulaciones colectivas de empleo en una empresa.

·         Prohibición del encadenamiento de contratos temporales a partir de 2013.

La reforma aprobada por el Gobierno anterior en el año 2011 dejó en suspenso temporalmente la previsión contenida en el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establecía que los trabajadores adquirían la condición de fijos cuando en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, mediante contratos temporales. La reforma actual establece que tal suspensión temporal de la norma será hasta el 31 de diciembre de 2012, por lo que a partir de dicha fecha volverá a entrar en vigor el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

2)       NOVEDADES EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS.

·         Desaparición de las categorías profesionales.

Las categorías profesionales desaparecen del sistema de clasificación profesional, quedando el grupo profesional como única referencia. Los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico, en el plazo de un año. Se deberá asignar al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo o solamente de alguna de ellas.

·         Posibilidad de descuelgue de la empresa de las condiciones previstas en convenio colectivo.

El nuevo art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de inaplicación de condiciones del convenio colectivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Las materias objeto de inaplicación son las siguientes: jornada de trabajo, horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

A los efectos de la inaplicación se entiende que concurren las causas legalmente previstas cuando se da alguna de las siguientes causas:

-          Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

-          Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

-          Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

-          Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa y deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

·         Prioridad del convenio de empresa sobre el convenio colectivo.

Se concede prioridad aplicativa a las condiciones establecidas en un convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, en las siguientes materias:

-          La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

-          El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

-          El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

-          La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

-          La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa.

-          Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

-          Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

·         Vigencia de los convenios colectivos.

Se introduce la previsión de que, durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos legitimados podrán negociar su revisión. Igualmente se establece que transcurridos dos años desde la denuncia del mismo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior. Con anterioridad se preveía que en defecto de acuerdo, se mantenía la vigencia del mismo.

3)       NOVEDADES EN MATERIA DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.

·        Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los autónomos y PYMES.

Se crea una nueva modalidad contractual por tiempo indefinido y a jornada completa destinada a facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, aplicable a los autónomos y las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.

El contrato, que se regirá por las normas generales del Estatuto de los Trabajadores deberá ser a jornada completa y el periodo de prueba aplicable será de un año.

El contrato permitirá aplicar los siguientes incentivos fiscales:

-          En el supuesto de que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal por importe de tres mil euros. Dicha deducción se realizará en el IRPF en caso de que el empresario sea autónomo y en el Impuesto de Sociedades si es sociedad.

-          Además de la anterior deducción fiscal, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación por desempleo, la empresa tendrá derecho adicionalmente a una deducción fiscal por un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que cada trabajador nuevo contratado tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas: 1º) el trabajador deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses; 2º) el importe de la deducción quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias posteriores; y 3º) la empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si no compatibilizara la prestación se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación.

Además de los incentivos fiscales antes indicados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social en los siguientes supuestos:

Las bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones supere el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Para la aplicación de los incentivos deberá mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos tres años, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga antes de dicho plazo cuando la extinción se produzca por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

• Bonificaciones de cuotas por transformación de contrato en prácticas, de relevo y de sustitución en contratos indefinidos.

Se prevé una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años de 41,67 euros/mes (500 euros/año), y en caso de mujeres de 58,33 euros/mes (700 euros/año), para las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

Esta medida es de aplicación a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

• Derecho de los trabajadores a recibir una formación pagada por el empresario.

Las novedades fundamentales en materia de formación son las siguientes:

-          Se establece, como contenido básico del derecho a la promoción profesional y formación del trabajador, la formación dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, que correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de los posibles créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a esta formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. Asimismo, los trabajadores con al menos un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de  hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

-          La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las correspondientes anotaciones. El Gobierno desarrollará reglamentariamente la mencionada cuenta de formación. Igualmente se evaluará la conveniencia de crear un cheque formación para financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.

• Capitalización de hasta el 100% de la prestación por desempleo para jóvenes.

Se modifica la regla en la materia de capitalización de la prestación por desempleo de manera que en el abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único se aumenta el límite máximo del 80 al 100 % cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.

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